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观点

人力资源转型,你必须顺“势”而为

时间:2017-10-31 下午 04:18:08  作者:庄文静  来源:新华网  查看:0  评论:0
内容摘要:不确定时代,越来越多的企业在主动或被迫转型,才能适应环境的变化。从巨轮出海,到转型为小型舰队,企业在不断将自己做小,“内部创客”“小微公司”“项目制”“自组织”“小团队”已经被越来越多的企业活学活用。“小而美”不再是形容隐形冠军企业的代名词,大公司内部也开始努力打造起“小而美”团队。
HR趋势解读
人力资源转型,你必须顺“势”而为
                 ——越来越多的不确定性,正在挑战传统的人力资源管理模式
本刊记者 庄文静

 
  “传统的组织会被时代抛弃”“组织形态要能促进激活个体能量”“要进化,而不仅仅是变化”……

  这些,是“第11届中外管理人力资本发展论坛”上被不断热议的焦点。

  不确定时代,越来越多的企业在主动或被迫转型,才能适应环境的变化。从巨轮出海,到转型为小型舰队,企业在不断将自己做小,“内部创客”“小微公司”“项目制”“自组织”“小团队”已经被越来越多的企业活学活用。“小而美”不再是形容隐形冠军企业的代名词,大公司内部也开始努力打造起“小而美”团队。

  这些组织形态的变革,从一个侧面映射了人力资源发展的趋势。

  人力资源转型四大趋势

  浪潮集团副总裁、人力资源部总经理刘伟华在本次论坛上,分享了人力资源发展的趋势:

  趋势一:人才战略转型。从传统的“战略版图决定组织版图,组织版图决定人才版图”,转型为“愿景驱动人才,人才驱动战略”。如今,先有愿景,然后吸引人才,再根据不同的人才来制定战略,比如张晓龙之于微信,是从匹配思维到创发思维的过渡。因此,人力资源管理确定的原则依然是回归本源:找到关键人才、发展关键人才、驱动关键人才。

  趋势二:组织模式转型。HR部门模式转型提速,从“选育用留”模式到“三支柱”模式渐成标配,即业务伙伴(HR-BP),共享中心(HR-SSC),专家中心(HR-COE)。只有依托人力资源专业能力的提升,才能促进人力资源价值和效能的提升。

  趋势三:员工服务转型。越来越多的企业意识到员工服务转型的重要性,员工体验影响客户体验,所以HR工作重心在完成核心人力事务管理后,开始了以“取悦员工”为目标的员工服务转型。随着80、90后员工增多,催生员工满意度成为企业核心竞争能力。

  趋势之四:技术驱动转型。互联网技术与移动技术将驱动人力资源转型,新的技术与交互界面为员工服务带来新的方式和体验,技术驱动力从被动型转变为主动型驱动。比如:通过App进行移动打卡或排班,被越来越多的企业采用。

  人力资源只有做出更多在应用新技术之后依然无法取代的工作,才能体现和提升人力资源价值,否则只会陷入被动局面。下一阶段中国企业人力资源的变革方向,又将去向何方?

  要发挥人力资本的价值

  “美国的就业形势出现了16年来的最好局面;欧盟总体就业形势继续改善;日本失业率下降到22年来最低水平。”社会保障部国际劳动保障研究所所长莫荣表示,“全球就业状况正在好转。”

  国际就业形势对中国有何影响?这意味着其劳动者收入的提高和购买力增强,将非常有利于我国进出口的发展。而近年来,政府在积极实施“就业先行”战略,十八大也提出“要推动实现更高质量的就业”。企业如何在人才争夺战中胜出?这对于人力资源工作来说,既是机遇也是挑战。

  十年前,中国人力资源开发研究会会长刘福垣就呼吁“要将人力资源转化为人力资本”。在本次人力资本论坛上,他又提出了三个愿景:对劳动收入不征税,对资本收入收轻税,对财产性收入收重税。在他看来,只有这样的税收政策才能真正体现出人力资本的价值。而企业的利润率,只有是来自人力资源的,才是健康的。

  新就业形态引发人才分流

  随着移动互联网、App、移动支付等新技术、新应用的出现,共享经济迅猛发展,催生了大量新就业形态。这在一定程度上造成了人力资源的分流和多元化。莫荣也对新兴就业模式、用工形态的变化做了分析。

  第一,就业形式多元化。工作内容、工作岗位、工作形式、雇佣形式灵活多变,工作层次涵盖高中低端,新职业不断涌现;

  第二,全职就业兼职化。许多有正式工作的人利用空闲时间兼职兼业,如公司职员下班后开滴滴专车。这使得个人的工作和职业的边界越来越模糊;

  第三,零工就业全时化。利用互联网平台,即便没有全职正式工作的人也可以实现一天8小时的全时工作,这使得一个人的工作和雇佣相分离;

  第四,组织方式平台化。随着共享经济发展,越来越多的平台组织出现,劳动者灵活就业实现的方式通过平台得到了全新的改变。平台型组织具有轻资产的特点,但依靠先进的平台信息系统进行管理,供给和需求实现了即时性、零交易成本;

  第五,平台用工规模化。平台型组织的用工量远远超过传统企业的雇佣。如滴滴出行有几千名员工,却连接着全国超过1500万的司机;阿里巴巴有3万多员工,其中负责电商业务的有8000人,但带来了全国1500万人的就业;

  第六,用工管理去雇主化。共享经济的本质,就是“不求拥有,但求所用”。随着平台组织兴起,用工单位与劳动者之间不再有雇佣关系,于是用工管理去雇主化、去组织化,双方之间更像是合伙人、合作者、利益共同体关系。人们不必依托雇佣即可供应自己的劳动力和知识技能。

  第七,劳动供给自主化。不少年轻人通过“平台+个人”的模式,真正做到分时就业、随时就业。在职业上,“斜杠青年”越来越多,他们从事多重职业,劳动和工作被认为是人生的一种体验方式。

  小组织的力量正在升温

  当90后员工渐成主流,管理也必然发生重大变化。90后以“个人”为本位,具有较强的自我意识和独立人格,他们重视平等和尊重,因此他们的行为模式强调自主决策和自我选择。所以,对于流沙般的90后们,只能像放风筝般驾驭他们,而如果管控或条框太多,他们就会像手中沙,握得越紧越会流走。

  如何让90后们在企业里找到价值感和尊重,能有自主决策的空间,以及相对自由的行为方式,“自组织”“内部创业”等形式,无疑是最适合他们的组织模式。于是,作为奋斗者的员工,如果还能实现内部创业或成为企业的事业合伙人,能够分享更多企业价值时,干劲自然截然不同。

  比如:海尔进行组织转型后,使员工变成创客和小微公司,如今已经打造了上百个产值过亿的创客,正所谓激活了“能量球”;苏宁的事业经理人模式,赋予了个体更多的责权利,通过激发人的驱动力,从而提升了组织效能;从“老裁缝”彻底转型为个性化定制智能工厂的原山东红领,让每个人都可以在扁平化组织中更好地体现个人价值,发挥自主创新的能动性……

  因此,如何打造“小而美”的内部组织,如何让员工实现充分的自主权、自驱动力,而不是总想着出去创业,此时正是体现人力资源管理价值的时候。而打造小组织的原则,一定要以有利于业务开展为基础,要通过明确的“责权利”充分调动不同层级人员的主动性,同时激励应该尽可能简单精准、力度要大、要可衡量;而组织也更需要是开放,要方便对接C(客户)、B(商户)、S(社会),E(外部资源)。组织作为平台、作为服务者,需要打造更强的支持能力和协同能力。

  当每个员工都成为自己的CEO时,当奋斗者可以清晰地预见自己未来的样子,而不是HR口中遥远的职业生涯规划时,塑造“微信式传奇”,真的还那么难吗?

  不确定时代,守旧者将淘汰,转型者才得新生!HR亦如此。   

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