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2003-2004年:中国就业报告--第3篇 转型时期企业劳动关系的调整

作者:莫荣(主编)  来源:2003-2004年:中国就业报告  查看:3422

3篇 转型时期企业劳动关系的调整

 

 

 

 

任何形式、任何类别的劳动关系都要以一定的经济体制、产业结构和生产方式为基础、为依托。当一个社会的经济体制、产业结构、生产方式,乃至企业的经营管理模式出现变化时,必然会对劳动关系产生这样那样的影响。当前,我国正处于二元经济向一元经济转变、计划经济向市场经济转变、粗放型经济增长方式向集约型经济增长方式转变的过程之中,以上三大转变,使我国劳动关系出现了一系列新的变化、也产生了一些新问题,表现出不同于以往的新特点和新趋势,劳动关系呈现出空前复杂的局面。

1. 对当前劳动关系现状及其变化趋势

概括而言,随着经济结构、经济体制和经济增长方式这三大转变,使当前我国劳动关系发生了五大变化,同时也带来了三个突出的新问题,并使我国劳动关系状态存在三个主要特点,而且呈现出五种趋向性的发展态势。

1.1 当前我国劳动关系出现的新变化

1.1.1 国有企业劳动关系基本格局由原来长期的、固化的劳动关系逐渐向相对松动的劳资关系转变

随着国有经济战略性调整力度不断加大,在改革产权等项制度的同时,大多对原来的劳动关系进行了调整,逐步解除、终止或变更原来国有企业劳动合同,重新签订新的中短期劳动合同,使改制后的企业不再对员工承担无限责任,使员工从“企业人”变为社会从业人员,逐渐改变了原来那种固化的、权利义务模糊的劳动关系,使之逐渐让位于相对松动的、双方权责对等明确的劳资关系。

1.1.2 由再就业困难的下岗职工、失业人员和农民工组成的相对弱势劳动关系群体初步形成

一些年龄偏大、技能偏低的下岗职工和失业人员日益成为再就业困难的劳动者主体,在劳动力市场上处于明显的弱势地位。与此同时,大约有1.5亿农村富余劳动力需要转移,而且绝大部分将进入低技能低收入的就业市场,由于此类劳动力供给远远大于需求,农民工在劳动力市场上也处于明显弱势地位。这两类人员为了在竞争中获得一个普通的劳动岗位,通常不得不放弃自己的一些合法权益,甚至不敢对用人单位提出签订劳动合同等方面的要求,以至出现了许多“有劳动没关系”的现象,初步形成了一个相对弱势的劳动关系群体。

1.1.3 就业形式日趋多样化导致动态的、不稳定的劳动关系比重明显上升

非全日制、小时工等就业人员大幅增加,这类人员的劳动通常时间性较强、工作成果易量化,雇主和劳动者双方只在提供劳务期限内存在简单的权利义务关系,不需要长期固定的劳动关系。这种状况加上原来缺少相关法规政策,致使灵活多样就业形式下的劳动关系呈现出非正规、动态和不稳定等特点,成为当前劳动关系整体格局中的一个重要组成部分,且比例还在逐步上升。

1.1.4 劳动力流动频率加快,劳动关系短期化趋势明显

一方面,高素质劳动者由于供不应求,在同行业其他企业的高薪或其他优厚待遇条件的吸引下频繁“跳槽”转换单位,为便于随时离开原单位,他们大多希望并尽量与企业签订短期劳动合同;另一方面,低素质低技能劳动者供过于求,用人单位为了控制、降低人工成本,减少由于长期雇用此类人员需要加薪造成的不合理成本支出,也大多与劳动者签订短期合同。这两方面情况导致当前的劳动关系出现明显的短期化态势。

1.1.5 企业内部调整岗位、变更劳动关系的频率明显上升

由于市场竞争激烈,绝大多数企业都在调整产业产品结构、深化改革、加强管理、重新配置生产要素和劳动力资源。而且随着科技发展、产业产品更新换代,对劳动者技能的要求也在不断变化提高。岗位的稳定性下降导致劳动关系的稳定性下降,大量原在岗劳动者需要与企业重新确立劳动关系,通过变更原来的劳动合同来明确双方新的权利义务。这种岗位变动、劳动关系变更的频次在各类企业中都明显增多。

1.2 现阶段我国劳动关系面临的主要问题

宏观层面三大根本转变、中观层面劳动力市场的新发展,以及微观层面企业改制改革,使劳动关系双方主体经历着前所未有的挑战,同时也带来了许多新的问题。当前反映最突出的问题主要反映在以下三个方面:

1.2.1 国有企业改制、分流富余人员以及职工身份置换中的经济补偿等问题

一是下岗职工出中心,与企业解除劳动合同到社会再就业,尚有未理顺劳动关系的人员;二是资源枯竭矿山和亏损企业需要退出市场,涉及500多万职工劳动关系处理和分流安置;三是国有企业现在岗职工尚未完全实现由“企业人”向“社会人”的转变,“进了企业门、就是国家人”的传统观念尚未改变。以上三种情况都涉及到劳动关系的处理、经济补偿金支付、历史劳动贡献的补偿、员工与企业债权债务关系的处理、社保关系的接续等一系列问题,难度很大,关系到改革发展稳定的大局。

1.2.2 弱势劳动关系群体的劳动权益保障问题

再就业困难的下岗职工、失业人员和进城务工的农民工共同构成了劳动关系弱势群体,往往是“有劳动没关系”。其中即使有部分人签订了劳动合同,与正式工混岗劳动,甚至成为操作骨干,但在工资奖金、保险福利等方面仍不能得到与同岗位正式工相同的待遇。那些未签订劳动合同者,则往往成为企业拖欠、克扣工资、不提供劳动保护待遇,以及不代为缴纳社会保险费用的对象,其合法劳动权益受到较大侵害。

1.2.3 非全日制等从业人员的劳动关系不规范问题

灵活多样的就业方式在很大程度上缓解了当前的就业压力,正逐渐为人们广泛接受,但由于这些就业形式产生时间不长,在劳动时间、劳动性质、计酬方式和权利义务等方面都明显不同于传统的全日制劳动关系,相应的劳动合同管理、工资支付和社会保险等法规政策尚未健全,而且这部分从业人员普遍属于低技能劳动力,没有组织领导,也相对缺乏自我维权的意识或能力,企业雇用此类人员也没有成型的管理制度,因而使这部分从业人员的劳动关系不规范、不稳定,留下了许多劳动争议隐患,有的已经直接引发了劳动争议。

1.3 当前劳动关系状况的三大特点

和其他社会关系一样,特定阶段的劳动关系都必定带有当时经济体制、生产方式等的特点和色彩。伴随着经济结构、经济管理体制和经济增长方式的巨大转变,当前我国劳动关系也出现了一些现阶段才有的特点:

1.3.1 国有企业内部职工“有关系不劳动”和大量农民工等“有劳动没关系”现象并存

在国有企业深化改革的过程中,出现了大量职工下岗、内部退养或停薪留职等现象,这部分职工已经不再为企业提供劳动(有的甚至是在为其他用人单位提供劳动或服务),但仍然保留着与原国有企业之间的劳动合同关系;与此同时,大量进入城镇就业的农民工,再就业困难的下岗职工和失业人员当中,却有许多人没有与用人单位签订劳动合同,没有依法建立规范的劳动关系。这样,在许多地方及其企业中出现了“有关系不劳动”的国有企业职工和大量“有劳动没关系” 的从业人员,两种现象并存。

1.3.2 同一企业内部多种用工形式和劳动关系相互并存

当前许多企业在用工制度上都是“一企几制”,尤其是矿山、石油、保险、制造、旅游等行业的大型企业内部,通常都会存在着多种用工形式和劳动关系。形成这种局面的主要原因有三个:其一、行业或企业的生产经营存在特殊性;其二、在完全打破计划经济体制下国有企业劳动人事制度和用工机制之前,对不同性质岗位人员采用的权宜之计或变通做法:例如,除固定工外,另外又招聘了农民工、临时工、劳务工等人员;其三、出于降低人工成本、合理配置人力资源,提高劳动生产效率等考虑。

1.3.3 劳动关系历史遗留问题和新生矛盾交织在一起

由于计划经济体制下实行“低工资、多就业、高积累”,以前未为职工提留社会保障积累,对劳动职工形成了一定的历史欠账;在经济体制转轨特别是近几年来又相继出现了亏损、关闭企业拖欠职工工资问题、企业改制解除劳动合同的经济补偿金问题、医疗保险制度过渡问题、集资款偿还问题以及原集体企业职工以及大集体混岗工的养老保险等等新生矛盾。这些新老问题、新旧矛盾交织在一起,要处理这些新老问题,全国算账估计需要几千亿资金,如此巨大的改革成本使现阶段劳动关系的协调处理十分复杂、困难重重。

1.4 现阶段劳动关系发展变化的五大趋势

分析总结上述新变化、新问题、新特点,我们可以很清楚地看清当前我国劳动关系的发展变化趋势,主要表现在以下五方面:

1.4.1 更加多样化

伴随着非全日制等就业人员比重继续增长,企业用工形式不断探

索创新,原来形式单一、内容相同的劳动关系已经不能涵盖不断出现的新的用工制度和就业形式,需要建立更加细化、形式更灵活多样、内容更加具体并更具针对性的劳动关系体系。

1.4.2 更加动态化

一方面技术创新、国企改制改革继续深入导致岗位创造和消失的

速度也越来越快,就业的不稳定性加强;另一方面,市场导向的就业机制逐渐形成,高技能高素质人才的流动日益频繁,普通劳动者的就业竞争日趋激烈,劳企双方都希望留有更大选择空间,因此权责对等明确、规范但期限较短的劳动关系将逐渐成为劳动关系的主体形式,长期的、固化的劳动关系模式正逐渐被替代。岗位和就业的不稳定性,加上劳动力的频繁流动,造成并推动了劳动关系的动态化趋势。

1.4.3 更加复杂化

劳动关系不仅在期限、内容和形式上都将表现得更加丰富多样、

灵活动态,而且处于各项制度改革和国企改制并行的大环境中,多种因素、多种关系互相交错影响,新旧矛盾彼此纠缠,都使得现阶段和今后相当时期的劳动关系问题空前的错综复杂。

1.4.4 逐步分层化

劳动关系格局逐步区分层次的趋势:高端劳动力供不应求,高素质人才敢于与企业谈条件,因而劳动关系一般比较和谐稳定,规范化程度较高;中层劳动力市场由于供求大体平衡,劳动者维权意识较强,因而劳动关系整体稳定,但劳动争议隐患可能较多;低端劳动力市场严重供过于求,这部分劳动者在劳动关系中往往处于弱势和不利地位,面临的主要问题是如何维护其在劳动关系中的合法地位和权益。

1.4.5 渐趋规律化

在市场导向的就业机制逐步形成以后,我国的劳动关系在变更、解除、终止以及波动等方面已逐步形成了一定的规律性,例如每年六七月份是大中专院校毕业生就业;春节前后和三、四月份是农民工回乡或返城的高峰期,也是外资企业员工大面积跳槽的高发期。掌握这些规律,可以帮助我们建立劳动关系的预测预警机制,提前做好准备,将群体性事件消除在萌芽和基层。

2. 规范和理顺劳动关系的对策

根据当前劳动关系新变化,针对其存在的主要问题,结合考虑其新特点和发展趋势,我们认为,需要研究明确规范和理顺当前及今后一个时期劳动关系的指导思想和工作思路,并对解决主要问题提出相应措施。

2.2 指导思想和思路

面对三大转变带来的劳动关系五方面的发展趋势,规范和理顺当前及今后一个时期劳动关系的指导思想是:贯彻落实“三个代表”重要思想,以维护劳动者合法权益、协调劳动关系为出发点和落脚点,顺应劳动关系发展新趋势,把握劳动关系变化的规律,进一步完善劳动关系调整新机制,抓住重点,采取有效措施解决突出问题,促进三大转变过程中劳动关系的和谐稳定,为促进社会主义市场经济体制和加快国民经济发展创造有利条件。

根据这一指导思想,当前和今后一个时期规范和理顺劳动关系的工作思路是抓好以下四方面工作:

一是抓住重点,把握规律,着力解决劳动关系存在的突出问题。

二是抓紧建立适应劳动关系多样化、动态化、复杂化、分层化、规律化趋势的劳动关系体调整体系。

三是指导和推动用人单位健全适应新变化的劳动关系自主协调和管理制度。

四是进一步健全劳动关系三方协调机制。

2.2 解决突出问题的政策措施

当前最主要的工作,还是要抓住突出问题,抓住重点地区、行业和企业,抓住规律性周期,有针对性地采取以下四方面措施:

2.2.1 深入细致地做好工作,妥善处理国有企业改革中的劳动关系问题

总结近几年来各地成功经验,主要应采取以下措施:

一是进一步完善有关政策,主要是规范经济补偿金和安置费、变更和解除、终止劳动合同程序、接续社会保险关系、规范内退、废止停薪留职、处理长期放假、长期外借等人员劳动关系以及处理企业与职工债权债务关系等方面的政策,使各地尤其是同一地区内政策基本统一,避免政策松紧不一,引发企业之间相互攀比,为理顺国企劳动关系提供系统的政策依据。

二是寻求政府及各方面支持,对国有企业理顺劳动关系提供必要的资金帮助。

三是督促改制企业在拟定人员分流安置和处理劳动关系方案时一定要贯彻公正、公平、公开的原则,充分征求职工意见,并经职工代表大会讨论通过。

2.2.2 采取多方面措施,切实保障弱势劳动关系群体的劳动权益

一是加大宣传和督促工作力度,促使用人单位与招聘的下岗职工、失业人员和进城务工的农民工签订劳动合同,依法建立劳动关系。

二是对再就业的下岗职工、失业人员中的“4050”人员和进城务工农民工,提供就业帮助。

三是开通弱势劳动关系群体咨询,举报专线,为他们提供专门服务。

四是有针对性的加大劳动监察力度,尤其是抓准几个规律性周期,如在元旦、春节前等进行检查,把问题解决在发生之前、之中,切实维护这部分劳动者的合法劳动权益。

2.2.3 抓紧建立健全适应灵活多样就业形式的劳动关系调整新机制,逐步规范非全日制等从业人员的劳动关系

一是继续完善有关法规政策,为合理规范非全日制等从业人员劳动关系提供法规政策依据。

二是督促招用非全日制等就业人员的企业,按照法规、政策规定与他们建立劳动关系,可以用简单的劳动合同文本,也可采用在企业招聘人员手册中明确规定以口头形式签订合同,并注明违约要承担法律责任。

三是要指导招聘非全日制等从业人员的行业、企业,与非全日制等从业人员签订集体合同,以此规范双方尤其是用人单位的行为,维护灵活多样就业人员的合法权益,同时也有利于简化用人单位逐人协调劳动关系的手续、程序,不增加用人单位管理工作量。

四是指导企业逐步建立健全非全日制等就业人员的劳动管理制度,通过制度、规章、办法来进一步明确双方建立劳动关系后的权利义务。

五是建议工会组织关注这一部分劳动者,为他们参加工会组织,形成集体力量提供具体帮助。

2.2.4 根据劳动力市场逐步分层化的趋势,制定并采取不同的劳动关系调整措施

一是对高端劳动力市场,主要是引导企业与高素质劳动者签订个性化的、详细的劳动合同,细化双方的权利、义务,重点是企业应支付的报酬等待遇要量化,劳动者保守企业商业秘密的责任以及双方违约责任等,并督促双方认真履行劳动合同。

二是对中层劳动力市场,主要是指导用人单位进一步完善劳动合同管理制度,对不同类人员实行不同的劳动合同文本;进一步健全企业内部劳动争议调解组织,争取发挥其应有的作用;引导用人单位与员工建立协商、对话机制,加强民主管理,及时就涉及员工切身利益的重要问题进行沟通,促进劳动关系的和谐稳定。

三是对低端劳动力市场,主要是建立适应这一层面劳动关系特点的灵活、及时调整机制,并加大维权力度。

3 建立集体谈判和集体合同制度

3.1我国集体谈判和集体合同制度状况

1994年《劳动法》颁布至今,已形成一个集体谈判和集体合同的法律和制度雏形。1994年颁布的《劳动法》规定劳动者可以与用人单位签订集体劳动合同。之后,劳动部制定了《集体合同规定》,对集体合同的参与方,集体合同作出了较为具体的规定。2000年劳动和社会保障部颁布了《关于工资集体协商暂行规定》。2001年修改后的工会法进一步对集体谈判和集体合同作了规定。之后,全国总工会将推行集体谈判和集体合同制度作为维护职工权益的一项关键工作和突破口来抓。在有关部门的努力下,到20026月,全国已有63万多家企业签订了集体合同,其中37.5万家企业是私营企业,26万家企业是国有企业。集体合同覆盖的职工人数达8000多万[1]

3.2 如何建立真正的集体谈判制度

市场经济国家的集体谈判制度各有特点,没有统一的模式。各国的集体谈判制度都是根据各自不同的情况形成和建立起来的,从而形成了各具特色的模式。中国在建立体制谈判制度的过程中,当然应广泛吸收和借鉴市场经济国家的经验,但更重要的是要根据自己的实际情况来设计我国集体谈判的制度。为此,应着重解决以下问题:

3.2.1 培育真正的谈判主体

集体谈判的主体即谈判当事者是雇主和劳动者的代表,雇主可能是一个雇主,也可以是一类雇主或雇主组织,如雇主协会;劳动者代表一般是工会或工人代表。

根据调查了解的情况,在私营企业组建的工会,大多是由雇主一手操办的结果,基本上发挥不了什么作用。

为了保证被选出的工会领导在谈判中能够代表和维护工人的利益,可对市场经济国家确认谈判资格的做法加以改造和利用。在市场经济国家,由于一般都是多元工会制,全国有多个大的工会组织,甚至一个企业内存在好几个工会组织。这样,工会在谈判中必须得到雇主的确认,即承认其谈判资格。

与建立健全的工会相比,雇主及其组织作为谈判的一方,其主体地位的确立要比工会容易得多,但同样需要做不少工作。这方面的主要任务是,对已有的雇主组织进行改革和调整,减少和消除官办色彩,增强其协调劳动关系的功能,建立与工会结构对等的雇主组织,特别要尽快组建行业雇主协会,并使其能够承担其劳动关系协调的功能和责任。

3.2.2 建立和完善集体谈判其他方面的制度

目前我国还没有一项专门的集体谈判法律或法规,《劳动法》只对集体谈判作了原则性规定;《劳动法》颁布后,劳动部制定了一个集体谈判的规章,即《集体合同规定》,这是目前我国集体谈判的主要依据。这方面最突出的问题有以下几个方面:

首先,关于集体谈判的立法层次太低。

其次,无论是《劳动法》还是《集体合同规定》,都没有明确集体谈判的责任问题。

第三,关于集体谈判的结构和层次问题。

第四,关于谈判内容方面的问题。《集体合同规定》规定了集体谈判的十一个方面的内容,包括劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项。

第五,关于雇主在谈判中提供有关信息的责任问题。

第六,关于集体合同的批准问题。在市场经济国家,集体合同签订后,谈判双方都有一个合同批准的程序:对资方来说,如果是雇主组织的话,要经过会员的投票批准;对工人方来说,企业级的谈判一般要经过全体会员的投票批准,行业和产业级的谈判要经过其所属工会组织的批准。

第七,关于违约的责任和处罚问题。有法不依是目前中国劳动领域的最大问题。鉴于这种情况,在有关集体谈判的法律规定中规定违约责任和处罚办法是至关重要的。

3.2.3 关于产业行动问题

产业行动对工人方来说就是罢工,对资方来说就是闭厂。在市场经济国家,当集体谈判双方都不让步、谈判陷入僵局时,通常有三种选择:一是由第三方进行干预,如调解或仲裁;二是继续执行旧协议;三是采取产业行动,工人罢工,或是雇主闭厂。在市场经济国家,在谈判经调解后仍未能达成协议的情况下举行罢工是合法的,而且合法的罢工被看作是一种冲突管理的形式。

市场经济国家的一般经验是:在建立现代劳动关系调节制度的初期,政府的重点是确立和维护劳动者的“劳动三权”,重点扶植工会的力量;但当这个制度建立起来后,当工会的力量足够强大时,政府的重点又放在了适当抑制工会的力量上了,并对罢工作出了种种规范和限制。在我国的现实情况下,采取这种政策取向也是必要的,因为目前大多数民营企业的工人没有有效手段保护自己的劳动权益。

3.3 国有企业的集体谈判制度

在市场经济国家,国有企业大多是一些公益性企业、或自然垄断性企业、大型能源企业等。许多市场经济国家都针对国有企业的特殊地位和作用规定了专门的公司法,有的国家称为“特殊法人制”(如日本),有的国家则称为“准公司制”。

将国有企业劳动关系调节制度的设计和建设与私营部门分开,制定特殊的制度和政策,在我国的现实情况下,对于保证集体谈判制度的顺利实行和健康发展,具有重要意义。

首先,由于这样做能够使我们更容易在劳动关系领域摆脱计划经济时期的思维和制度模式。

第二,就现实情况来讲,正处在转制时期,各种利益矛盾错综复杂,在此情况下保持国有企业的相对稳定是顺利实现转制的重要条件,在此过程中,工人利益的保护显然不宜通过集体谈判和产业行动的方法来实现。

第三,当国有企业改制基本完成后,国有独资和控股企业从数量上看将是少数,而且大多会集中在公益性部门、自然垄断部门和对国民经济具有战略意义的关键部门,在这些部门的国有企业实行不同的劳动关系调节制度和模式,既符合国际上许多市场经济国家的通用做法,更符合中国长期以来的习惯做法。

国有企业实行特殊的劳动关系调节制度的主要对象应是国有独资企业和国有控股企业。在那些自然垄断、公益性强和战略意义重要的国有独资和控股企业,应禁止罢工行动,甚至在起初阶段还可以不实行集体谈判制度,工资和其他劳动条件应主要通过政府根据企业的经营状况以及劳动力市场状况来决定,这些企业的工会活动方式可以基本上按照传统体制下工会的活动方式进行,并在工资和其他劳动条件的决定方面发挥作用。竞争性行业的国有独资和控股企业,可以实行集体谈判,但禁止罢工行为,同时在这些企业建立强制仲裁制度,即当集体谈判陷入僵局时,通过强制性仲裁的办法加以解决。

作者:苏海南(第12部分),郭悦(第3部分)

[1] 劳动和社会保障部统计数据。

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